2022年度より、従業員エンゲージメントスコア調査として「フルカワEサーベイ」を開始しました。「フルカワＥサーベイ」における従業員エンゲージメントのスコアをサステナビリティ指標と目標に設定し、各種施策の実行に活かしています。 2024年度目標はグループ全体で77に対し、結果は72でした。目標未達の主な要因は、回答者構成比の変動によるもの（相対的にスコアの低い単体および国内グループ会社の割合が高まった）と、海外グループ会社のビジネス環境変化等によるものと推察されます。パーパス浸透活動や管理職によるマネジメントの見直し、また各部門での対話促進等により、改善を図っていきます。
単体の結果については、63でした。この結果をもとに各部門と対話を実施し、そこから得た「上司部下のコミュニケーションが改善した」「組織運営体制の強化が必要」「管理職層の一層のマネジメントスキル向上が必要」等の定性情報を踏まえ、次の改善活動にもつなげています。
なお、結果を詳細に分析すると、特に従業員エンゲージメントスコア向上に相関が高い「理念・方針の浸透度」「業務運営の効率性の向上」の項目についてはスコア改善の傾向が見られ、従業員エンゲージメント向上に向けた各種取組みが寄与しているものと考えています。
従業員エンゲージメントスコア調査の結果から、理念浸透はエンゲージメント向上に相関性の高い重要な取組みと捉えています。
当社グループでは、経営の判断軸となり、従業員一人ひとりが誇りを持って働くことにつながる当社グループの存在意義を示した「古河電工グループ パーパス」を2024年3月に制定し、これまでの理念体系を見直すとともに、その浸透活動に取り組んでいます。「認知・理解・共感・行動」の4つのステップを意識し、2024年度はまず認知拡大を、そして理解・共感の醸成を目的とした各種施策を開始しました。
認知拡大については、トップメッセージの発信とともに、動画やポスター等を通じた社内外への周知活動を行いました。また、理解・共感の醸成については、当社グループ（会社）のパーパスと、組織・事業と従業員自身のパーパスのつながりを考える場づくりとして、各種ワークショップを実施しました。経営層向けには、各自の組織・事業とパーパスとのつながりについて考えるワークショップを行い、各々の組織に持ち帰って自分の言葉で伝える取組みを行いました。一般従業員向けには、まずは自身の価値観を認識することも重要と考え、「マイパーパス・ワークショップ」を開催しました。当社グループのパーパスの理解とともに、自身の価値観を掘り下げ、マイパーパスを言語化するプログラムを実施しました。
また、理念体系における当社グループの価値観を示した「Core Values」に関するワークショップも定期的に開催しています。日常的な会議の場で振り返りを行い、その浸透に向けた取組みを継続して実施しています。
従業員一人ひとりがやりがいや成長実感を得て自身の存在意義を感じ、組織のエンゲージメント向上や目標達成につなげるために、パーパスを自分ごと化し、また「Core Values」に基づいて日々行動する状態を目指して、こうした理念浸透活動に継続して取り組んでいきます。
従業員エンゲージメントスコア調査の結果をもとに、それに寄与する重要な取組みとして、より生産性の高い組織への変革に取り組んでいます。
具体的には、より多くの人に活躍してもらい、生産性を高めるために、「ワークスタイル変革」と「組織風土改革」の両面から、さまざまな施策を推進しています。育児や介護等のライフイベントとの両立支援施策や遠隔地勤務制度の導入、またコロナ禍以降もテレワークと出社を組み合わせたハイブリッドな働き方を推奨するなど、柔軟な働き方が可能な制度を拡充し、従業員のワークライフバランスの向上に取り組んでいます。
従業員エンゲージメント向上に向けて、管理職層のマネジメントスキル向上と、チームで成果を上げる組織づくりを目指しています。
良いチームをつくるリーダーとなるための大事な1つの心構えと6つの行動原則として、「古河電工流上司心得七則（フルカワセブン）」を定めています。これをもとに、役員および課長以上の管理職が周囲に行動宣言し、日々実践するとともに、360度フィードバックによる振り返りを実施してさらなる行動変容につなげています。
2021年度に「チャレンジの促進」「シンプル＆オープン」「人材育成」をコンセプトとした人事処遇制度の改定を実施し、目標管理制度の運用を見直しました。
個々人の目標達成を上位方針の達成や業績向上につなげることを目指して、部・課の方針と個々人の目標管理の連動を強化しています。具体的には、組織目標設定時のメンバーの参画、資格ごとの役割期待を踏まえた「重要度」や「資格相当度」の設定、部門内での目標ランクの基準を合わせる調整会議の実施等を行っています。
また、この見直しでは、従業員一人ひとりに対するフィードバック強化を意識しました。期首にチャレンジングな目標設定を促し、期中に上司の支援やフィードバックの頻度を上げることで、人材育成と業績向上の両面に良い影響を与える運用に変更しました。さらに、期末には日常の業務遂行状況をもとに上司部下の面談の場で一人ひとりに良い点と改善点のフィードバックを行い、翌年度の動機づけにつなげています。2022年度からは、人事考課点を全従業員に通知しています。
なお、毎年、期首目標面談に関するアンケート調査を実施し、2024年度は90％以上の従業員が組織方針について「十分理解できた」あるいは「おおむね理解できた」と回答しています。本制度の運用が肯定的に捉えられ、十分に機能しているものと考えています。
